Revenus primaires, salaires et inégalités salariales: cours d'économie BTS AM

Les revenus primaires

Les revenus primaires naissent lors de la création de richesses par un agent économique producteur (entreprise, administration) lorsqu’il dégage de la Valeur Ajoutée. La VA (valeur de la production — Consommations intermédiaires) est la richesse créée au cours du processus de production de biens et de services (en lien avec les salaires).

La répartition primaire des richesses correspond au partage de la valeur ajoutée entre les différents agents économiques qui ont participé à la production de biens et de services en apportant différents facteurs de production (capital, travail… ). La répartition primaire rémunère les facteurs de production.

Les différentes catégories de revenus primaires :

Parmi les revenus primaires on distingue principalement trois catégories de revenus :

du travail ou revenus salariaux = revenus versés par un employeur en contrepartie d’un travail subordonné
du capital ou revenus de la propriété (ou du patrimoine) : revenus provenant de la propriété de biens meubles (dividendes servis sur les actions, intérêts sur les obligations) ou immeubles (loyers).
les revenus mixtes de l’entrepreneur individuel (travailleur indépendant : agriculteur, commerçant, artisan, professions libérale… ) rémunèrent à la fois travail et la propriété du capital.

NB : En se plaçant au niveau de I ‘entreprise on distingue traditionnellement les revenus du travail, des revenus du capital (en fonction des facteurs de production). En se plaçant au niveau des ménages on distingue les revenus de l’activité « salariée », de l’activité de l’entrepreneur individuel (revenu mixte) et les revenus de la propriété (qui représentent une part de + en + importante des revenus primaires des ménages)

Le partage de la VA entre salaires et profits (au sens large) :

La valeur ajoutée des entreprises se partage en trois parts : celle destinée à l’État ; celle destinée aux salariés ; le reste appelé excédent brut d’exploitation (EBE) ou profit au sens large (rémunère les apporteurs de capitaux actionnaires, banquiers, une partie du bénéfice non distribuée mise en réserves pour s’autofinancer).

Le partage de la VA entre les salaires et les profits fait l’objet de conflits. Chacun essayant de s’accaparer la plus grosse part possible.

Sur très longue période, T. Piketty montre que la part des salaires, dans les pays développés, ne descend jamais en dessous de 60 % et ne monte jamais au-delà de 71 %. La répartition profit-salaires semble toujours graviter autour d’un partage accordant 1/3 du revenu au capital et 2/3 au travail.
En revanche, sur courte période, nous observons de fortes variations du partage profit/salaire. Au cours des trente dernières années, le partage de la VA a été, en France, défavorable aux salariés. « Alors que la part des salaires avait tendance à augmenter dans les années 70, les profits baissant, la part des profits augmente à son tour dans les années 80 et 90, de façon considérable. « La France est le pays où ces variations sont les plus marquées » T. Piketty.

Nous pouvons de plus, remarquer que la plus grosse partie des profits est accaparée par les grandes entreprises pour la redistribuer massivement aux actionnaires via les dividendes (en forte progression depuis le début des années 80)

Les enjeux du partage de la valeur ajoutée

L’évolution du partage « profit — salaires » dans la richesse créée, met en évidence les enjeux du partage de la valeur ajoutée. Ces derniers sont doubles

enjeux économiques : le partage de la valeur ajoutée entre le travail et le capital doit être équilibré. Un partage trop favorable aux salariés pénalise l’investissement et la compétitivité des entreprises, car la rentabilité du capital est insuffisante et les entreprises manquent de ressources financières. Par ailleurs, des salaires trop élevés risquent de provoquer une substitution du capital au travail, entraînant par conséquent une baisse des créations d’emplois.

Mais à l’inverse, un partage de la valeur ajoutée trop favorable au capital risque de se traduire par une baisse de la consommation des ménages et donc des investissements des entreprises, tous deux moteurs essentiels de la croissance économique. Il semblerait que cet équilibre recherché concernant la répartition profit-salaire gravite autour d’un partage accordant 1/3 de la valeur ajoutée au capital et 2/3 au travail ;

enjeux sociaux : La répartition primaire des richesses a un impact sur le niveau de vie des différentes catégories d’individus qui composent la population.

Ainsi, les salariés ont pu connaître, en France, une forte progression de leur niveau de vie de 1968 à 1982, puis une relative stagnation à partir de 1983, alors que les richesses produites continuaient d’augmenter. Finalement, la hausse des profits des entreprises, censée stimuler l’investissement et les créations d’emplois, ne leur a pas été bénéfique entre 1983 et 1995.

L’augmentation de la part du « profit au sens large » dans la VA a surtout profité aux catégories de population les plus aisées. Elle s’est donc principalement traduite par un accroissement des revenus du patrimoine et donc des revenus des plus riches qui détiennent plus de capitaux.

Les déterminants économiques et sociaux des salariés

L’hétérogénéité du facteur travail (distinction travail qualifié et peu qualifié) et certains mécanismes économiques expliquent la formation des salaires.

L’analyse de la formation des salaires doit également prendre en compte des facteurs liés à l’intervention de l’Etat, comme l’influence des syndicats ou le SMIC.

Le rôle du marché du travail dans la formation du salaire

Dans une économie de marché, les salaires servent à rémunérer la contribution des salariés à la production.

Le salaire est la principale rémunération du travail fourni par le salarié dans le cadre d’un contrat de travail.

Le salaire est directement lié à la participation du travailleur à la production. Il mesure sa contribution productive au sein de l’entreprise. La très grande majorité des salariés sont mensualisés (payés au temps), mais de plus en plus se rajoutent des primes individuelles ou collectives (forme de salaires au rendement).

NB : certains salariés peuvent recevoir des compléments de rémunération qui ne sont pas des salaires :

Ils peuvent bénéficier d’une partie de I’EBE, sous forme de primes de participation et/ou d’intéressement (en fonction des résultats réalisés par l’entreprise).

Les cadres supérieurs et cadres dirigeants… peuvent avoir droit aux « stock-options ». Ils désignent le droit accordé à un salarié d’acheter des actions de l’entreprise dans le futur à un prix fixé à l’avance (à un prix inférieur au cours de l’action sur le marché financier). Le salarié (après un certain nombre d’années) pourra « lever l’option » et revendre les actions à un cours supérieur pour encaisser une plus-value.

Dans une économie de marché, le salaire est le prix du travail sur le marché du travail

Conformément aux enseignements de la théorie néoclassique, le salaire résulte de la confrontation, sur le marché du travail, entre l’offre de travail des actifs et de la demande de travail des entreprises.

L’offre de travail provient des actifs : ils comparent l’utilité du travail (acquérir des biens) et la désutilité (efforts à accomplir, renoncement aux loisirs…). Plus le salaire est élevé, plus l’offre de travail est forte. Si le chômage est important, les salariés acceptent des conditions salariales moins bonnes.
La demande de travail émane des entreprises. Pour l’employeur, le salaire est un coût à minimiser. Le chef d’entreprise n’acceptera d’embaucher que si le salarié lui rapporte plus qu’il ne lui coûte. Il y a donc un lien entre la productivité du travail et le salaire versé au salarié, donc un lien entre le salaire et la contribution à l’accroissement de la production.
Sur le marché du travail, il existe, pour chaque catégorie de travail, un salaire d’équilibre.

C’est le taux de salaire (salaire / productivité du salarié) qui assure la meilleure allocation des ressources : à ce taux là, en principe, le chômage est minimum (il est nommé « chômage frictionnel »).

Ainsi, la productivité du travail détermine en grande partie le niveau de salaire.

RQ : En réalité, il est très difficile, voire impossible, pour un employeur de déterminer avec précision ce qu’un salarié supplémentaire va lui rapporter. Comment évaluer la contribution de chacun lorsque la production est le résultat d’un travail collectif et collaboratif ?

Cependant, d’après la théorie du salaire d’efficience, les entreprises peuvent adopter une politique de salaires élevés pour accroître la productivité du travail. En fixant un salaire supérieur à celui marché, l’entreprise cherche à attirer les travailleurs les plus productifs, à motiver le plus possible les salariés (de peur de perdre un travail très bien rémunéré) mais également à éviter qu’ils ne partent en entrainant une perte de savoir-faire pour l’entreprise. Ce salaire dit d’efficience est supérieur à celui qui assurerait I ‘équilibre du marché. Pb : Il en résulte alors du chômage.

Donc, d’un point de vue microéconomique (à l’échelle de l’individu), il existe deux principaux déterminants du niveau des salaires : la rareté des compétences et les écarts de qualification. On peut établir un lien entre la rareté et le prix fixé par le marché (des compétences relativement rares, recherchées par les entreprises vont se par des salaires élevés). De plus, les individus les plus qualifiés ont une productivité plus élevée, qui est récompensée par des salaires eux-mêmes plus élevés.

Le rôle de l’Etat dans la formation des salaires

Dans un certain nombre de pays développés, notamment la France, l’État intervient pour fixer un salaire minimum sur le marché du travail. Son objectif est de limiter la baisse des salaires qui résulterait du libre jeu du marché.

En matière salariale, l’État dispose de plusieurs moyens d’intervention :

L’État peut intervenir dans le processus de négociation des salaires.

Il existe au niveau de l’entreprise une obligation de négocier chaque année sur les salaires avec les délégués syndicaux. Mais il n’y a pas pour autant d’obligation de conclure. Ainsi, la France se caractérise par une extrême faiblesse des négociations sociales au niveau interprofessionnelle (celui qui serait sur le plan macroéconomique, parce qu’il couvre l’ensemble du pays ou des activités). Malgré l’existence de gilles salariales et de salaires minima (conventions collectives de branche), en France le rôle des syndicats est limité.

l’État peut intervenir en temps qu’employeur

En tant qu’employeur, il a la possibilité au travers de la rémunération des fonctionnaires et des entreprises publiques de peser directement ou indirectement sur l’ensemble des salaires d’une économie.

L’État peut intervenir sur le SMIC

Estimant que les salariés sont défavorisés dans leurs rapports avec les employeurs, il protège les salariés les plus faibles en instaurant un salaire minimal. Le SMIC est le principal instrument d’intervention de l’État français, dans le cadre de la politique des salaires (objectifs : lutter contre la pauvreté et contre les inégalités de salaires).

Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est un salaire plancher qui permet aux salariés ayant les plus faibles rémunérations de bénéficier des fruits de la croissance et d’être protégés contre une baisse du pouvoir d’achat.

Le Smic est indexé sur l’inflation (il augmente au 1er Janvier en fonction de l’évolution de l’indice des prix) et est revalorisé en fonction de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire moyen des ouvriers et employés. En dehors de ces revalorisations annuelles, le Smic est également rehaussé lorsque l’indice des prix (hors tabac) augmente de plus de 2%. Le gouvernement peut aussi ajouter un « coup de pouce » à ces augmentations pour favoriser les bas salaires.

Bilan du SMIC

Arguments en sa faveur :

II faut lutter contre la pauvreté des travailleurs et assurer à tout à chacun un niveau de vie minimal.
Le coût du travail n’est pas le seul déterminant de la compétitivité exterieure d’un pays. De bas salaires favorisent le maintien des techniques rudimentaires et freinent les progrès de productivité nécessaires à la croissance de longue période et à la hausse du niveau de vie de la population.
Le troisième argument concerne le nécessaire maintien du consensus social et de la motivation des salariés au travail.
Le quatrième intérêt du SMIC est de maintenir un écart de revenu entre celui qui travaille et celui qui ne dispose que des minima sociaux.

Arguments en sa défaveur :

trop élevé, il n’inciterait pas à l’effort et entraînerait un renchérissement du coût du travail qui pénaliserai la compétitivité des entreprises et provoquerait une hausse du chômage.
il ne serait pas efficace pour lutter contre la pauvreté
il entraînerait un tassement de la hiérarchie des salaires qui réduirait les perspectives de progression salariales

Les inégalités salariales

Le constat des inégalités salariales

Points de repère :

En 2013, le salaire net mensuel médian s’élevait à 1772 €. En 2013, le salaire net mensuel moyen était de 2202 €

Aux extrêmes :

10% des salariés perçoivent moins de 1200 € par mois, alors que 1% des salariés perçoivent plus de 8061€
Début 2015, quelques grands patron du CAC ont perçu des salaires extrêmement élevés, variant de 1,32 millions à plus de 8 millions d’€.
Les femmes gagnent en moyenne 19% de moins que les hommes.

Analyse des raisons économiques des inégalités

Les écarts de salaires s’expliquent par l’hétérogénéité du facteur travail:

Les écarts de salaires naissent des contributions différentes à la production de leur entreprise. La formation et la qualification sont les principaux déterminants du capital humain et donc de la productivité du travail. Ils permettent d’accroître le capital humain des individus et donc de rendre les salariés plus productifs.

Ex. : « L ‘informaticien qui permet à son entreprise d’informatiser tous les fichiers clientèles et de les traiter de façon plus fiable et plus rapide rapporte plus d’argent à son employeur que l’employé de bureau qui traite ensuite un certain nombre de dossiers par jour, et c’est pourquoi l’entreprise verse un salaire plus élevé à l’informaticien, sans quoi d’autres entreprises le débaucheraient ».

Comme le suggère parfaitement cet exemple, l’inégalité des salaires s’explique donc par l’inégalité des productivités individuelles due à l’inégalité de capital humain.

A priori, il y a une corrélation positive entre le diplôme et le salaire : plus un individu est diplômé plus son salaire sera élevé. Dans l’absolu, sans tenir compte d’autres facteurs expliquant les écarts de salaires, un homme titulaire d’un BTS a un salaire supérieur de 48 % à celui d’un non diplômé.

Les inégalités salariales sont également liées:

au secteur d’activité (les banques plus rémunératrices que la grande distribution)
à la taille de l’entreprise (les GE sont plus généreuses que les TPE)
à l’ancienneté
à la rareté des profils recherchés par les entreprises (loi de l’Offre et de la Demande)

Analyse des raisons sociales des inégalités

Les écarts de salaires s’expliquent par des discriminations :

On parle de discrimination lorsque deux salariés semblables quant à leurs aptitudes professionnelles et intellectuelles ne sont pas traités de la même façon.

Dans les pays développés, la discrimination s’exprime surtout contre les femmes, les minorités ethniques et les salariés d’origine étrangère. Elle se traduit dans les salaires, mais aussi à l’embauche : des groupes défavorisés ont plus de mal à accéder à des emplois bien rémunérés.

En matière d’emploi, on dit souvent que les femmes se heurtent à un « plafond de verre » : elles peuvent accéder à des postes de direction intermédiaires mais elles ne réussissent pas à aller au-delà pour atteindre le sommet de la hiérarchie.
Les inégalités d’accès à l’emploi des descendants d’immigrés restent d’actualité. Ainsi, lors de l’embauche, un candidat de nationalité française avec un nom et un prénom français a, en moyenne, entre 1,5 et 3 fois plus de proposition d’embauche que les Français d’origine étrangère.

Les différences de salaire et de capital humain trouvent aussi leur origine dans les inégalités sociales, comme les inégalités d’accès à l’emploi ou à des niveaux d’études supérieurs.

Le niveau social des parents influe largement sur celui des enfants. Les enfants dont les parents lisent, vont au théâtre, connaissent le fonctionnement du système scolaire partent avec un avantage, et il faudra, pour un élève issu d’un milieu défavorisé redoubler d’efforts pour obtenir des résultats équivalents. Si les inégalités sont présentes dès l’école maternelle, elles s’accentuent au fur et à mesure que le niveau d’étude augmente.

Le taux d’obtention du baccalauréat (génération 1989-1993) est de 84% pour les enfants de cadres et professions intermédiaires (dont 10% de bac pro) contre 57% pour les enfants d’ouvriers et d’employés (dont 450/0 de bac pro). Source :AE mars 2017 p80 « la mobilité sociale en panne » lecture conseillée

Une note d’optimisme tout de même : le « handicap social » n’est pas insurmontable. Même s’ils doivent redoubler d’effort les enfants d’ouvrier sont présents dans les filières de prestige.

Selon le ministère de l’Éducation nationale, les écarts de niveaux entre enfants de parents nés en France et les autres, étrangers ou immigrés, sont essentiellement liés à la catégorie socioprofessionnelle des parents. A l’école ces enfants sont victimes des mêmes inégalités que les autres enfants des catégories populaires. Le système scolaire ne serait donc pas discriminant vis-à-vis des populations étrangères ou immigrés, contrairement au marché de l’emploi.

D’autres inégalités sociales peuvent expliquer les différences de capital humain comme les inégalités de santé, les inégalités d’accès à au logement, à la culture.

Le niveau d’éducation influence directement le niveau d’étude en relation croissante avec l’employabilité et le niveau de salaire. Chaque année d’étude peut être considérée comme un investissement (en capital humain) des étudiants pour espérer toucher un salaire plus élevé à leur entrée sur le marché du travail.

Les 2 principales explications de l’évolution récente des salaires dans les pays développés.

Depuis la fin des années 70, nous observons, dans les pays développés et surtout dans les pays anglo-saxons, une augmentation des inégalités salariales. L’indicateur utilisé est le rapport interdécile D9/D1.

Aux États-Unis, pour faire partie des 10 % des salariés les mieux payés il fallait gagner 3,2 fois plus que pour faire partie des 10 % les moins bien payés en 1970, contre 4,5 fois plus en 1990. – T. Piketty, l’Économie des inégalités, La Découverte 2007

Des études plus récentes montrent que les inégalités de salaires ont continué à s’accroitre. Aux États-Unis, le centile le mieux rémunéré détient plus de 12 % de la masse salariale nationale à la veille de la crise en 2007, soit deux fois plus qu’en 1980. Dans les pays de l’Union Européenne les inégalités s’accroissent au cours des années 2000.

Deux thèses se combinent pour expliquer la montée des inégalités salariales :

le rôle du progrès technique et une insuffisante adaptation de la main-d’œuvre aux nouveaux besoins de qualifications ,
le développement du commerce international et la concurrence des pays à bas salaires (impact de la mondialisation).

Le rôle du progrès technique selon P. Krugman (fiche auteur : Krugman)

Le progrès technique, permettant d’accroître la productivité globale des facteurs de production, relève surtout actuellement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Ces dernières années, les NTIC en favorisant le développement des tâches non routinières, ont provoqué une hausse de la demande de travail qualifié et donc une baisse de la rémunération de la main d’œuvre faiblement qualifiée, donc une montée des inégalités salariales.

Alors que leur proportion baisse dans la population active et que leur coût n’augmente pas, les salariés les moins qualifiés restent quatre fois plus exposés au chômage que les salariés les plus diplômés.

Mais cette explication est insuffisante pour expliquer la montée des inégalités de salaires et d’emploi parmi les salariés de même niveau de qualification, y compris parmi les groupes de qualification élevée. Par ex., le progrès technique ne permet pas d’expliquer l’explosion des très hauts salaires au cours de ces dernières années.

La mondialisation exerce une pression à la baisse des salaires

Ainsi, la concurrence des pays à bas salaires serait une sérieuse menace pour les salaires et l’emploi de nos travailleurs peu qualifiés

En effet, l’ouverture des pays a tendance à créer un vaste marché mondial du travail. Elle crée une mise en concurrence des espaces sociaux. Les entreprises délocalisent leur production dans les pays low cost et/ou remplacent le facteur travail par du capital en faisant des investissements de productivité.

On note donc une compression des salaires (qui sont tirés vers le bas) dans les secteurs d’activité soumis à la concurrence internationale (textile, industrie, services délocalisables).

Ce phénomène n’apparaît cependant pas inéluctable car, petit à petit, les niveaux de vie entre pays développés et émergents devraient finir par converger, ce qui devrait réduire l’impact négatif de la concurrence des pays à bas salaire sur les salaires des travailleurs peu qualifiés des pays développés.