La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

L’adaptation de l’emploi aux évolutions professionnelles peut se traduire par une rupture du contrat de travail. En effet, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, prendre la décision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, selon les circonstances, pour motif économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, le législateur prévoit des dispositifs de protection à l’égard du salarié, sur le fond et sur la forme. Le salarié peut, de son côté, démissionner de son emploi. 

Un accent est mis tout particulièrement depuis quelques années sur l’obligation de reclassement des salariés en cas de licenciement économique. 

La démission

La démission est la rupture du contrat de travail décidée à la seule initiative du salarié. 

L’article L 1237-1 CT définit la démission comme « l’acte unilatéral par lequel le salarié sous CDI manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». 

Le code du travail ne prévoit pas de règles strictes encadrant la démission. Aussi, la jurisprudence est-elle venue éclairer certains points. 

Conditions de validité

• Conditions générales de validité des contrats (une démission signifiée sous la contrainte peut être annulée pour vice du consentement et permettre éventuellement une réintégration- rarement choisie). 
•  Volonté du salarié de rompre le contrat de travail :doit être « claire. sérieuse et non équivoque ». Ex : un départ précipité suite à un incident, une démission par courriel ou encore des absences prolongées sans explications ne présument pas que le salarié est démissionnaire. Cependant, ces comportements peuvent être considérés comme fautifs permettant à l’employeur d’engager une procédure de licenciement. 
•  Elle ne doit pas être confondue avec la notion de « prise d’acte » ou la démission résulte du comportement de l’employeur qui peut être fautif (ex : harcèlement moral en vue de pousser le salarié à la démission, modification de la rémunération d’un salarié sans consultation). Dans ce cas, la démission peut être requalifiée en licenciement (fatalement abusif).

CC, 25 juin 2003 : « lorsqu ‘un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu ‘il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’ un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d ‘une démission ». 

Forme

La loi n’impose aucun formalisme, mais la plupart du temps, les conventions collectives prévoient l’envoi d’un écrit qui fixera la date de la rupture. 

La rupture peut-elle être contestée?

Oui, devant le Conseil de prud’hommes, s’il y a un doute sur la volonté réelle du salarié de rompre son contrat. 

Procédure

Aucune n’est prévue. Les conventions collectives peuvent prévoir un délai de préavis.

Indemnité de rupture à verser au salarié

Aucune (c’est le salarié qui doit le préavis). C’est seulement si l’employeur dispens le salarié de son préavis que celui-ci lui doit les salaires, primes, etc que le salarié aurait touchés s’il avait travaillé. 

Indemnité de rupture à verser l’employeur 

En cas de démission abusive (c’est le départ immédiat, sans respect d’aucun préavis avec une intention de nuire qui caractérise l’abus), l’employeur peut demander des dommages et intérêts. De même, en cas de non-respect du délais de préavis prévu par la convention collective, l’employeur peut obtenir une indemnité équivalente  aux salaires dus. 

Droit aux allocations chômage

Aucun, sauf démission pour motif légitime (ex : pour créer une entreprise…)

Le licenciement  

Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail en CDI l’initiative de l’employeur. C’est un moyen d’ajustement des effectifs aux besoins dans le cadre de la gestion des ressources humaines. 

 Le motif du licenciement

Tout licenciement doit avoir un motif réel et sérieux (art. 1.1235-1 du code du travail) = condition de validité du licenciement.

• Motif réel : le fait invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement être 
• Motif sérieux : le fait invoqué doit être suffisamment grave pour rendre impossible le maintien dans l’entreprise.

Les Juges saisis ont la possibilité d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les deux parties fournissant leurs propres élements de preuve. Le doute profite au salarié. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est qualifié de licenciement abusif. Les sanctions varient en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise. Il peut s’agir d’une réintégration dans l’entreprise (rare) ou d’une indemnité pour rupture abusive déterminée par le juge. 

Cependant, la loi Macron du 6 août 2015, prévoit que l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord (en phase de conciliation et en phase de jugement) sur le montant d’une indemnité forfaitaire fixée en fonction de l’ancienneté du salarié, en référence à un barème qui ne s’impose pas aux parties (accord possible pour un montant inférieur ou supérieur au barème). De plus, à défaut d’accord, le juge peut décider de prendre en compte un référentiel indicatif (doit être établi par un décret en Conseil d’Etat non paru à ce jour) pour fixer l’indemnité à allouer (en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du salarié par rapport à l’emploi). 

Il convient de distinguer 2 types de motif de licenciement : motif personnel et motif économique.

Le licenciement pour motif personnel (c’est-à-dire pour une cause inhérente au salarié) 

• Le licenciement pour faute 

Le licenciement pour faute tient à la personne (au comportement) du salarié et doit être fondé sur un réel et sérieux. 

 Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute (c’est le juge qui apprécie la gravité => classification de la JP) :

• sérieuse (simple), suffisamment « grave » pour justifier un licenciement (retards répétés, absences non autorisées. .)
• grave qui résulte de faits d’une importance telle que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise pendant le préavis (altercation, insubordination, consommation de stupéfiants…)
• lourde, faute commise volontairement, dans l’intention de nuire (bris de machine, vol, dénigrement de l’entreprise par exemple).

• Le licenciement sans faute : le cas de l’insuffisance professionnelle 

Parfois, l’employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute mais pour un motif lié à la personne du salarié. L’employeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle du salarié (par exemple, l’inaptitude à exercer ses fonctions de manière satisfaisante). Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notation… ). 

Qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat, il est indispensable que les éléments d’appréciation reposent sur des faits concrets. L’employeur doit en effet établir clairement l’insuffisance professionnelle résultant de l’incompétence du salarié, son manque d’efficacité, son manque d’autorité ou de motivation ou son inaptitude à exécuter de façon satisfaisante le travail. Les faits allégués par l’employeur doivent être vérifiés, car l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi. Les juges considèrent souvent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié. L’appréciation de l’insuffisance professionnelle doit être objective (reposer sur des éléments réels et précis). 

Le licenciement pour motif économique 

Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent, bien sûr, être réel et sérieux, ainsi que non inhérents à la personne du salarié. 

A compter du 1er décembre 2016 : il peut résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutives notamment :

• difficultés économiques caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés
• mutations technologiques 
• réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• cessation d’activité de l’entreprise 

NB : Les TPE (moins de I l salariés) connaissant au moins un trimestre de baisse « significative […l des commandes ou du chiffre d’affaires » pourront licencier. Il faudra deux trimestres consécutifs de baisse pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres de 50 à moins de 300 salariés et quatre trimestres au delà de 300 salariés. 

Les dispositifs de protection du salarié en cas de licenciement 

Les mesures générales 

• Le respect du contradictoire et l’énonciation de la cause (au cours de la procédure) 

Avant toute décision de licenciement, quelle qu’en soit la cause, l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée, indiquant qu’un licenciement est envisagé. La lettre doit préciser la date, le lieu et l’heure de l’entretien, en rappelant au salarié qu’il peut se faire assister au cours de cet entretien d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise (ou par une personne extérieure : liste établie par le préfet).  

Le respect du contradictoire se fait donc lors de l’entretien préalable, permettant aux deux partie de s’exprimer et d’échanger leurs arguments.

Si, à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Il s’agit en effet d’empêcher une décision trop hâtive. La lettre de licenciement énonce avec précision le motif du licenciement, c’est-à-dire la cause de la décision. Ce motif lie l’employeur, qui ne pourra ni modifier le motif ni le compléter par la suite. 

 Un licenciement qui ne respecte pas cette procédure (3 étapes : convocation / entretien / notification) sera déclaré par le juge « licenciement irrégulier ». Ce qui donne droit à une indemnité dont le montant est déterminé par le juge. 

• Le délai de préavis 

 Le délai-congé ou préavis de rupture est un délai de prévenance que doivent respecter les salariés et l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail. Il permet à celui qui n’a pas pris l’initiative de la rupture de faire face à la situation qui en découlera, principalement au salarié de trouver un autre emploi et à l’employeur de pourvoir au remplacement du salarié qui s’apprête à quitter l’entreprise. 

La date de présentation de la lettre marque le point de départ du préavis de licenciement, qui est le délai s’écoulant entre la notification du licenciement et la fin du contrat. La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié (l mois de salaire au minimum pour une ancienneté de 6 mois et 2 ans, 2 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans ou plus). Les conventions collectives, les usages et les contrats de travail fixent souvent des durées de préavis et des conditions d’ancienneté plus favorables. 

• Le versement d’indemnités 

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat. Cette indemnité est identique, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique. Elle est donc due au salarié en contrat à durée indéterminée, licencié sans avoir commis de faute grave ou lourde (faute supposant l’intention de nuire à l’employeur), et ayant un an d’ancienneté au service du même employeur. 

La loi détermine son montant minimum, qui dépend de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération. Elle s’élève à 1/50 de mois par année d’ancienneté ; à partir de 10 ans d’ancienneté, elle est augmentée de 2/150 par année d’ancienneté. Les indemnités conventionnelles peuvent prévoir un montant supérieur, de même que des indemnités contractuelles. 

Sauf cas de licenciement pour faute lourde, le salarié doit percevoir, en outre, une indemnité compensatrice de congés payés. 

NB : d’autres Indemnités peuvent être versées au salarié licencié : indemnités de préavis (en compensation d’un préavis non effectué sauf lic. pour faute grave ou lourde), Indemnités de congés payés, indemnité pour licenciement abusif(si absence de cause réelle et sérieuse) et/ou Irrégulier. 

Les mesures particulières aux licenciements pour motif économique 

 Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une protection particulière prévue par le droit. Plus le licenciement concerne un grand nombre de salariés plus la procédure est complexe pour l’employeur et protectrice pour le salarié.

• La consultation des instances représentatives du personnel (licenciement collectif)

Avant tout licenciement économique collectif (au moins 2 salariés), l’employeur doit consulter les représentants du personnel (le comité d’entreprise si effectif d’au moins de 50 salariés / les délégués du personnel si effectif < 50) sur les raisons et les conditions des licenciements. 

Procédure : L’employeur est tenu d’adresser aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, nombre de licenciements envisagés, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre des licenciements, calendrier prévisionnel…). 

La consultation est effectuée durant des réunions dont la tenue est obligatoire. Elles permettent aux représentants du personnel de donner leur avis et suggestions sur la mise en oeuvre du projet de licenciement économique. 

RQ : l’employeur doit également informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) des licenciements envisagés et prononcés. (Uniquement, si + de 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours depuis loi Macron).

• Les mesures de reclassement

 –> L’obligation de reclassement : un préalable au licenciement

L’obligation de reclassement et d’adaptation s’impose avant toute mesure de licenciement. Des efforts de reclassement doivent avoir lieu sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent défaut et sous réserve de l’accord du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. L’employeur est tenu rechercher les emplois compatibles avec les capacités professionnelles du salarié, y compris ceux qui seraient accessibles au prix d’une formation ou d’une adaptation du poste. Le reclassement doit être réalisé dans l’entreprise ou, le cas échéant, au sein du groupe, Les offres de reclassement doivent être écrites, individuelles et précises. S’il ne peut proposer de reclassement sérieux, l’employeur devra prouver cette impossibilité ; faute de quoi, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

–> Congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle 

Dans les entreprises ou groupes de 1 000 salariés ou plus, l’employeur doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié susceptible d’être licencié pour motif économique. Ce qui permet aux salariés de suivre une formation et de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être proposé à tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique. Ce dispositif d’accompagnement renforcé, mis en place par Pôle emploi (suivi individualisé), permet aux salariés de bénéficier de mesures favorisant leur retour à l’emploi. 

–> Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

La loi de modernisation sociale de 2005 prévoit qu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif à licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours Le plan, dont le but est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, doit prévoir de nombreuses mesures (aménagement du temps de travail, mutations, formations, soutien à la création d’activité. .. ) tendant à reclasser les salariés concernés sur des postes équivalents (faciliter le reclassement interne et externe). Depuis, la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, le contenu du PSE peut faire l’objet : soit d’un accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires, soit d’un document élaboré unilatéralement par l’employeur, après la dernière réunion du comité d’entreprise (CE). Les mesures prévues entrent en vigueur après homologation par la DIRECCTE.

NB : Le licenciement pour motif économique individuel ne peut être prononcé qu’après un certain nombre d’obligations pour l’employeur. 

• Il doit d’abord tenter de former ou d’adapter son salarié. 
• Puis tenter de le reclasser sur un emploi de même catégorie ou équivalent avec la même rémunération (il peut lui proposer avec son accord un emploi de catégorie inférieure). 
• La procédure est ensuite similaire à celle du licenciement pour motif personnel 

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit donc mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d’éviter un licenciement économique. Il doit prévoir l’adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste. De plus, la loi de sécurisation de l’emploi (en 2013) a créée les accords de maintien de l’emploi. 

• Les accords de maintien de l’emploi sont destinés à éviter les licenciements collectifs lorsque l’entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques. Avec ce dispositif, l’employeur s’engage à conserver les emplois pendant une certaine durée, moyennant des concessions des salariés en matière de durée du travail et de rémunération. Sa durée peut aller jusqu’à 5 ans (durée allongée par la loi Macron, initialement d’une durée de 2 ans). Ces accords peuvent être suspendus en cas d’amélioration ou au contraire d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. 

Les modifications proposées aux salariés répondent, à défaut d’avoir été prévues dans l’accord lui-même, aux mêmes conditions de forme qu’en cas de LME. Le refus de cette modification du contrat entraîne automatiquement la justification du licenciement (et dispense d’employeur de respecter les obligations légales de reclassement imposées en cas de LME). 

La loi du 6 août 2016 a crée des accords  « de préservation ou de développement de l’emploi ». Ainsi, quand l’entreprise en a besoin pour se développer, et même si elle ne rencontre pas de difficultés économiques. elle peut négocier avec ses syndicats un accord prévoyant de nouvelles organisations du travail, plus d’heures de travail, par exemple. La rémunération mensuelle ne pourra pas être revue à la baisse. Ces accords sont aussi limités dans le temps (5 ans). Ils s’imposeront au contrat de travail : le salarié qui refuserait de s’y conformer serait licencié : licenciement individuel pour motif économique (l’employeur est tenu de proposer, au salarié, un dispositif d’accompagnement).

La rupture conventionnelle

 En 2008 (loi du 25 juin 2008) le législateur a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle En application de l’article L. 1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. 

« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ». 

Elle est entourée de garanties pour le salarié : 

• la convention de rupture d’un commun accord doit être écrite, signée par les parties au contrat et, comme toute convention, sans vice du consentement (violence par ex.). Un exemplaire doit être remis au salarié. 
• le salarié doit percevoir une indemnité minimale équivalente à l’indemnité légale de licenciement. 
• le salarié peut bénéficier de l’assurance-chômage. Il s’agit d’une exception au principe, suivant lequel seuls ont accès à l’assurance-chômage les « travailleurs involontairement privés d’emploi », ce qui n’est pas le cas des salariés dont le contrat est rompu d’un commun accord.

La procédure à respecter 

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention… (Article L1237-12 du Code du travail). 

La procédure se déroule ainsi 

• un ou plusieurs entretiens doivent se tenir, au cours desquels le salarié peut se faire assister (comme en cas de licenciement) 
• la convention de rupture doit mentionner le montant de l’indemnité de rupture spécifique ainsi que la date de rupture du contrat de travail ; en cas de rétractation, la relation de travail doit se poursuivre ou les parties doivent envisager un autre mode de rupture (démission ou licenciement). 
• chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires, à compter de la signature de la convention, pour exercer son droit de rétractation 
• la convention doit être homologuée par l’autorité administrative (condition de validité). À l’expiration du délai de rétractation, une demande d’homologation est adressée à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). L’Administration dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer. Elle vérifie le respect des conditions légales de conclusion de la convention. Le silence de l’administration vaut homologation. 
  

  Le contrôle judiciaire de la rupture conventionnelle 

  Une fois la convention homologuée, le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître de toutes contestations liées à cette rupture. Il est donc compétent pour apprécier la régularité de la convention de celle ci d’un commun accord, mais également l’homologation ou son refus par l’autorité administrative. Ce recours doit être porté devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois de la date d’homologation de la convention. 

  NB : Ce mode de rupture obtient un certain succès (record en 2014 avec 333.596 ruptures homologuées, sur 360.975 demandes enregistrées par l’administration 1, 72 millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis l’entrée en vigueur du dispositif en août 2008). Il faut pour autant être vigilant concernant celles qui seraient conclues dans le but de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs (circulaire du 17 mars 2009). 

La protection supranationale des salariés

Les conséquences de l’ouverture des marchés

L’ouverture des marchés, impliquant la mobilité des salariés, conduit à des délocalisations d’entreprises vers des pays émergents, mas aussi à l’installation en France d’entreprises étrangères créatrices d’emplois. 

La protection dans les cadres international et communautaire

La relation de travail est protégée non seulement au niveau national mais aussi au niveau international : selon l’Organisation internationale du travail (0IT), tout licenciement doit être motivé. 

NB : Les conventions préparées par I ‘OIT sont ratifiées par les Etats qui s ‘engagent à les appliquer. 

La législation sociale communautaire couvre de son côté des domaines comme la libre circulation des travailleurs, la coordination des régimes de sécurité sociale des travailleurs migrants, la santé et la sécurité sur le lieu de travail, l’outil législatif privilégié dans ces matières étant la directive européenne, qui vise à instituer un socle commun. 

La mise en place progressive d’un droit social européen

Au niveau de l’Union européenne, les mesures se multiplient en vue de la mise en place progressive d’un droit social européen (ex. : directive du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail). Le dialogue social entre les représentants des travailleurs et les employeurs se développe au sein de l’Union européenne. Malgré une volonté d’harmonisation des pratiques et des législations en matière de droit social, les traitements entre travailleurs ressortissants des états membres restent encore différents.