Les ressources humaines ne pouvant être figées, les recrutements sont des moments importants de la vie des organisations. La qualité de ces derniers engage la pérennité de l’entreprise.
Les processus de recrutement ont été fortement impactés ces dernières années par le développement des outils numériques et d’Internet.
Les enjeux du recrutement
La décision de recruter est une démarche importante qui permet à la société de répondre à ses besoins en compétences, les résultats de l’entreprise en dépendent.
Un enjeu d’ordre financier : le recrutement représente des coûts directs et indirects pour l’organisation. Ces coûts sont liés au temps passé à la recherche, à l’analyse des candidatures, à la formation, à l’intégration des candidats.
Un enjeu social : une nouvelle recrue au sein d’une équipe peut influencer de manière positive ou négative le climat de travail et par conséquent la productivité.
Un enjeu d’ordre stratégique : les candidats recrutés doivent posséder les compétences nécessaires pour répondre aux besoins de l’organisation.
Les modes de recrutement
Le recrutement peut se faire en interne ou en externe :
- Le recrutement en interne signifie que l’emploi à pourvoir est proposé à un salarié déjà en poste dans l’organisation ; il nécessite une bonne connaissance des salariés ainsi qu’une évaluation régulière des compétences et des potentiels des individus ;
- le recrutement en externe consiste à recruter des candidats externes à l’organisation.
Étape 1 : l’identification et la définition des besoins
Lorsque l’organisation émet le besoin de recruter à la suite de la prise en considération de la GPEC, ou suite à une démission ou de manière ponctuelle pour renforcer ses équipes, il est nécessaire de définir le poste de manière précise.
Pour cela, le service RH crée la fiche de poste. Cet outil permet de définir les missions et activités confiées dans un service ou une structure. Elle détaille les responsabilités à assumer et l’ensemble des différents savoirs nécessaires (savoir théorique, savoir-être et savoirs faire).
Étape 2 : la recherche des candidats
En s’appuyant sur le profil de poste pour rechercher des candidats potentiels, l’organisation dispose de plusieurs options.
Après avoir élaboré une annonce, l’organisation la diffuse par l’intermédiaire de Pôle emploi, de sites spécialisés, de la presse, des réseaux sociaux. Elle peut également la diffuser sur son propre site Internet, dans un espace dédié. L’offre d’emploi ou l’annonce doit être rédigée de manière à attirer le candidat et respecter des contraintes légales. Son contenu est règlementé notamment par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
L’organisation peut aussi chercher des candidats via les CVthèques de sites spécialisés (APEC, Cadremploi, jobboards…) ou confier la recherche des candidats à des entreprises spécialisées, les cabinets de recrutement.
L’organisation peut disposer de son propre fichier de candidatures constitué grâce aux précédentes recherches et aux candidatures spontanées.
Étape 3 : la présélection des candidats
L’entreprise procède à un premier tri suite à l’étude des CV et des lettres de motivation, afin de sélectionner un échantillon restreint de candidatures ; celles-ci sont mises en parallèle des fiches et profils de poste afin de vérifier l’adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir.
La fiche de profil de poste permet de comparer le profil du candidat idéal au profil des candidats reçus. Sous forme de grille, cet outil recense la formation, les compétences et qualités ainsi qu’une échelle d’évaluation. La grille est adaptable en fonction des profils recherchés.
Étape 4 : les entretiens
Les candidats présélectionnés sont ensuite convoqués à un entretien (en général individuel) et/ou à des tests pour évaluer leurs aptitudes. Les responsables du recrutement conduisent l’entretien à l’aide d’une grille d’évaluation ou d’une grille d’entretien.
Les tests peuvent prendre la forme de mises en situation, notamment grâce à des jeux sérieux (serious games) afin de vérifier les réactions des candidats. L’objectif est de les placer dans l’environnement de l’entreprise où ils postulent et de leur confier la réalisation de missions ; certaines sont censées révéler la personnalité des candidats.
Exemple de grille d’entretien (simplifiée)
Étape 5 : le choix du candidat
Après les entretiens, l’organisation analyse les différents profils rencontrés à l’aide du profil de poste ou de la fiche de poste, des différentes réponses aux questions, des attitudes, pour déterminer la candidature la mieux adaptée au poste proposé.
L’organisation confirme son choix au candidat retenu et informe les autres candidats de leur non-sélection.
Trouvez vos candidats grâce à un cabinet de recrutement à Paris
Les processus de recrutement, cela vous connaît, puisqu’en tant qu’assistant RH de votre entreprise, vous vous chargez régulièrement de recruter des salariés pour les différents services qui la composent. Seulement, si certains profils sont assez faciles à trouver et à embaucher, certains autres sont plus complexes, et aussi plus rares sur le marché. Or, même dans ce cas, il est parfois urgent de trouver la bonne personne, qui sera prête à rejoindre vos effectifs, et les différents recrutements prennent du temps, d’autant plus qu’il ne s’agit que d’une petite partie de votre poste.
Pour vous faciliter la tâche, une autre option est possible : faire appel à un cabinet de recrutement et de sourcing à Paris. Ce genre de société réalise pour vous les premières étapes du processus de recrutement, pour être en mesure de vous présenter un candidat qui correspond à vos besoins :
- En faisant le point avec vous sur le profil de candidat recherché, les compétences attendues, et toutes les autres caractéristiques importantes ;
- En effectuant le sourcing : c’est la recherche de candidats via des plateformes ou les réseaux sociaux ;
- En réalisant un premier entretien, permettant d’affiner les recherches, et de vous présenter uniquement les meilleurs profils.