La formation des salariés

La loi tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité (par la formation).

Dans ce contexte, la formation professionnelle apparaît, pour les différentes parties prenantes, à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d’évolution. 

La formation, facteur d’adaptation 

Un droit pour les salariés 

L’employeur se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail tout au long de leur vie professionnelle, Pour cela, la formation, sous toutes ses formes, fait partie des moyens dont il dispose pour mener à bien cette obligation. 

Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Une obligation pour les salariés et les employeur

Pour les salariés 

L’obligation de formation ne pèse pas seulement sur l’employeur. Les salariés sont également tenus de se former, sous peine d’être licenciés, dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige. 

Pour les employeurs

La loi impose aux employeurs d’« assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (art. L. 9301 C. trav.). Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face, par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. 

Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Négliger la formation de ses salariés est une faute qui peut conduire un employeur devant les tribunaux (ex. : verser des dommages-intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé). 

La formation, facteur d’évolution

Les différents dispositifs

Le plan de formation

Définition: 

Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. En effet, l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une plus longue période. 

Actions:  

• d’adaptation au poste de travail, actions liées à l’évolution ou au maintien dans dans l’entreprise : exécutées sur le temps de travail
• liées au développement des compétences : en principe réalisées pendant le temps de travail sauf dérogation (en dehors du temps de travail avec accord du salarié)

Initiative et financement:

Dans ce cadre, l’accès à la formation est à l’initiative de l’employeur: il est libre de décider d’envoyer ou non en formation, d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation, et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.

Le  compte personnel de formation (CPF)

Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le CPF remplace le DIF (droit individuel à la formation) depuis le Ier janvier 2015. Les heures non consommées au titre DIF pourront être mobilisées pendant cinq ans dans le cadre du nouveau compte. 

Les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014. 

Destinataires

Les salariés du privé (les fonctionnaires ne sont pas visés). 

Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne et non au contrat de tavail. Le CPF suit chaque individu à partir de 16 ans tout au long de sa vie professionnelle même en cas de changement d’emploi ou de chômage. 

Remarque : le dispositif concerne donc aussi les personnes sans emploi, inscrites à Pôle emploi; les jeunes sortis du système scolaire obligatoire en recherche d’emploi. 

Crédit d’heure

Le CPF permet de capitaliser des heures de formation et est alimenté en heures de formation d’heures chaque année : 

• à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total, pour un CDI à temps plein. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué. 
• Des accords collectifs (de branche ou d’entreprise) peuvent prévoir des abondements (crédit d’heures de formation supplémentaires, facultatif) dans les cas où « les heures créditées sur son compte sont insuffisantes pour couvrir l’intégralité de la formation », et où la personne souhaite mobiliser son compte pour accéder à une formation qualifiante.
• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement supplémentaire de 100 heures (lui est automatique) est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et s’il n’a pas bénéficié de certaines formations. 

Initiative

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu’elle fait suite à un abondement automatique de 100 heures, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur 
• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur au minimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L’employeur lui notifie sa réponse dans les 30 jours calendaires. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. 

Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n’est jamais fautif. 

Formations

• L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences
• L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE)  
• Des formations qualifiantes, déterminées par les conseils régionaux, les partenaires sociaux et les branches professionnelles dont les listes nationales et régionales sont établies à partir des formations devant conduire à : 

–> une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP)

–> un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche

–> une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l’inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle. 

Financement

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l’employeur, dans le cadre d’un accord d’entreprise ou par un organisme collecteur paritaire agréé. 

Pour les abondements en heures complémentaires, ceux-ci peuvent être financés par l’employeur, un OPCA, l’Etat, les régions… 

Compte personnel d’activité (CPA) : 

Le CPA créé à compter du 1er janvier 2017 (code du travail article L5151 nouveau). Il sera composé du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Ce dernier recensera les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, etc.). 

Le CPA sera notamment ouvert à toute personne occupant un emploi, toute personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle et aux apprentis dès l’âge de 15 ans. 

Les droits inscrits sur le CPA demeureront acquis par leurs titulaires jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte (y compris en cas de départ du titulaire à l’étranger). Chaque titulaire d’un CPA pourra consulter son compte vient un service en ligne gratuit. 

Aménagement du compte professionnel de formation (CPF). Au titre des changements apportés par la loi travail, on peut souligner que celle-ci ouvre des formations accessibles au titre du CPF notamment aux actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences, à celles permettant l’accompagnement à la validation des acquis l’ expérience, à la réalisation d’un bilan de compétences, à celles dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises. 

Principaux objectifs et apports du CPA : il va au-delà des objectifs du CPF :

• les changements de statuts peuvent entraîner des pertes de droits (exemple : une infirmière peut passer du statut de fonctionnaire au statut de salarié pour enfin exercer en tant que profession libérale)
• le numérique va entraîner l’évolution nécessaire des compétences
• Le CPA couvrira les fonctionnaires et les travailleurs indépendants (ce n’était pas le cas initialement pour le CPF)  
• Le CPA permettra le financement de bilan compétences mais aussi de validations des acquis et l’expérience
• le site du CPA offrira une plate-forme qui aidera à toutes les démarches pour définir le projet professionnel, cibler les recherches, trouver un organisme de formation, etc
• Il permettra le renforcement des dispositifs pour les jeunes « décrocheurs » ct offrira pour les moins de 26 ans la « garantie jeunes » (accompagnement individuel individualisé + aide financière pour faciliter l’accès à l’emploi)
• la durée du CPA passe de 24 à 48 heures parents dans la limite d’un plafond de 400 heures (ce qui permet d’obtenir une nouvelle qualification tous les 10 ans)
• le CPA permettra de valoriser l’engagement citoyen (pour les personnes ayant fait un service civique, les volontaires des armées, les maîtres d’apprentissage) : ils obtiendront plus de points sur leur CPA pour ouvrir a plus de droits. Le CES sera ouvert aux retraités et aux jeunes qui ne sont pas encore entrés sur le marché du tavail. 

Le CIF 

Considéré comme un des instruments de la formation différée et de la promotion sociale permettant aux salariés d’élaborer un projet professionnel individuel, le CIF (congé individuel de formation) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. 

Définition

Congé de formation d’une durée de : 

• 1 an pour les stages à temps plein 
• 1200 heures pour les stages discontinus ou à temps partiel. 

Le contrat de travail est suspendu ; le salarié bénéficie de la couverture sociale et doit remettre des attestations mensuelles de fréquentation. 

Conditions

• Salariés sous CDI ayant au moins 24 mois d’ancienneté dans la branche professionnelle dont 12 dans l’entreprise.
• Salariés sous CDD ayant au moins 2 ans de travail sur les 5 dernières années et 4 mois de présence dans l’entreprise lors des 12 derniers mois. 
• Respecter un délai de « franchise » s’il a déjà bénéficié d’un stage (1/12e de la durée du dernier stage. 

Procédure

La demande de CIF doit se faire par écrit et préciser la formation envisagée. La réponse de l’employeur doit se faire sous 30 jours : acceptation ou congé différé (dans l’intérêt de l’entreprise.

Rémunération

• Elle est assurée par l’entreprise lorsque le CIF rentre dans le plan de formation
• Sinon, le financement est obtenu auprès de l’organisme auquel l’entreprise verse sa contribution financière. La prise en charge varie entre 60 et 100%.

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières : 

• En cas de qualification insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail
• Ceux qui totalisent 20 ans d’activité professionnelle ou sont âgés d’au moins 45 ans
• Ceux qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise 
• Femmes reprenant leur travail après un congé de maternité et femmes ou hommes après un congé parental
• Travailleurs handicapés

En principe, la formation a lieu pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Elle peut avoir lieu en dehors du temps de travail, à l’initiative du salarié dans le cadre de son DIF ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation.

La VAE

La VAE (validation des acquis de l’expérience) permet au salarié de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. 

L’entretien professionnel

La loi prévoit le remplacement de divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) par un entretien individuel unique : l’entretien professionnel (au moins tous les deux ans ou au retour de certaines absences, comme un congé parental, congé de maternité, congé sabbatique), assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l ‘évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…). 

Intérêts de cette réforme :

• Remplir l’obligation de tout employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (« son employabilité »)
• Faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation. Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié 
• Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• Faciliter l’élaboration du plan de formation

Ce qu’il faut savoir : Tous les salariés sont concernés ; cet entretien est à l’initiative de l’employeur ; certains thèmes doivent être abordés mais l’entretien doit se distinguer de l’entretien d’évaluation du salarié. 

Les enjeux

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à forts enjeux puisqu’elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. 
• La loi 1102014-288 du 5 mars sur la formation professionnelle met en place une contribution formation unique de 1% pour les entreprises à partir de 10 salariés (le seuil de 20 salariés disparaît) à verser à un OPCA (organisme paritaire collecteur agréé), Calculée sur les rémunérations versées en 2015, elle s’appliquera à partir de 2016. Ce pourcentage sera fixé à 0,8 % dans le cas où l’employeur finance à hauteur de 0,2 % le compte personnel de formation (à condition de conclure un accord collectif d’une durée de 3 ans). 
•  La formation est un élément fondamental de la gestion des ressources humaines et fait l’objet de négociations collectives dans les branches d’activité et dans les entreprises, pour en préciser et adapter les contenus.