La démarche d’appréciation des compétences est un enjeu de taille pour une entreprise.
Elle permet de prendre en compte les ressources humaines en les accompagnant dans l’acquisition de nouvelles compétences qui seront ensuite utilisées par l’entreprise. Cette démarche s’inscrit également dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet :
- d’anticiper les besoins en ressources humaines de manière qualitative et quantitative (compétences et emplois) ;
- d’adapter la gestion des RH pour parvenir à une situation souhaitée par l’entreprise en fonction de son environnement (économique, social, juridique).
C’est une démarche importante pour la performance de l’entreprise. Elle permet aussi aux salariés d’envisager des évolutions de carrière.
La qualification professionnelle
La qualification professionnelle d’un salarié est reconnue par des diplômes, des certifications de qualifications professionnelles (CQP) ou de l’expérience validée en validation des acquis de l’expérience (VAE).
Remarque :
Les diplômes, certifications de qualifications professionnelles ou expérience validée en VAE, sont inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (une base de données qui sert de référence dans les entreprises).
Les compétences et le bilan de compétences
Les compétences
Les compétences sont constituées de l’ensemble des savoirs (connaissances)des savoir-être (comportement) et des savoir-faire (qualification, expérience professionnelle et aptitudes personnelles) d’un individu.
L’intérêt du bilan de compétences
Le salarié peut régulièrement faire le point sur ses compétences. Le bilan de compétences est un des moments-clés de la vie professionnelle d’un salarié.
| Qui ? | Salariés du secteur privé, en CDI ou CDD Demandeurs d’emploi Salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires. ..) |
| Pourquoi ? | Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, aptitudes et motivations Définir son projet professionnel et un projet de formation Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière |
| Comment ? | Congé de bilan(de compétences réalisable : — hors temps de travail (pas d’obligation d’informer l’employeur) — sur le temps de travail (demande de congé à faire à l’employeur 60 jours avant la date envisagée ; refus impossible mais report de 6 mois possible) Prise en charge financière possible par l’organisme collecteur auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (CIF) • Bilan obligatoirement réalisé par des prestataires extérieurs sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF et OPCA agréés au titre du congé individuel de formation) |
Ce bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et de formation.
Le processus du bilan de compétences
- Phase préliminaire (confirmer l’engagement du bénéficiaire, définir et analyser ses besoins…)
- Phase d’investigation (analyser ses motivations, identifier ses compétences, évaluer ses possibilités d’évolution…)
- Et phase de conclusion (prendre connaissance des résultats, prévoir les étapes de mise en œuvre…)
La phase de conclusion se termine par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Il est seul destinataire d’un écrit reprenant les conclusions détaillées qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un moment privilégié entre l’employeur et le salarié encadré par le Code du travail. Il doit avoir lieu tous les 2 ans.
Un état des lieux doit avoir lieu tous les 6 ans et porter sur le parcours professionnel du salarié (missions et compétences mises en œuvre) et les formations suivies. Cet état des lieux se déroule généralement pendant l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation (non obligatoire) qui a généralement lieu en fin d’année civile pour faire le point sur la période écoulée en termes de résultats et fixer les objectifs pour l’année à venir. Les besoins en formation peuvent également y être abordés.