La gestion du temps de travail individuel et collectif

Encadrée par des lois, la gestion du temps de travail est une des préoccupations majeures des services de ressources humaines. 

Les conventions collectives, accords d’entreprise ou de branche peuvent être plus favorables que le Code du travail et sont donc applicables au cas par cas. 

Le temps de travail 

Durée 

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine sauf dérogations conventionnelles ou collectives. La durée maximale de travail ne doit pas dépasser deux limites : 48 h sur une même semaine et 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives dans la limite de 220 heures annuelles. 

Elle s’applique à tous les salariés quelles que soit la catégorie socio-professionnelle, la fonction, la nature du contrat. 

Exemple : Calcul du nombre d’heures mensuel sur la base de 35 h par semaine : 

(35 x 52 semaines par an) / 12 (nombre de mois) = 151,67 heures par mois 

Le temps de travail effectif est la période pendant laquelle les salariés sont à la disposition de l’employeur, sous son autorité et sans pouvoir s’occuper de leurs préoccupations personnelles. Il ne comprend pas les temps de pause, d’habillage ou de transport. 

Heures supplémentaires et heures complémentaires 

Au-delà de 35 heures, des heures supplémentaires doivent être payées. 

En cas de temps partiel, on parle d’heures complémentaires. 

Le temps de repos et les jours de repos 

Seul le 1 ^er Mai est un jour férié obligatoirement chômé et rémunéré (sauf secteurs qui ne peuvent pas subir d’interruption de service : hôpitaux, transport, pompiers, forces de l’ordre). 

Si les autres jours fériés doivent être travaillés, cela doit être noté dans le contrat de travail du salarié. 

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos (COR) 

Dans certaines entreprises, les salariés peuvent bénéficier de ces deux dispositifs. 

Repos compensateur de remplacement 

• Intégré à l’accord collectif et peut prévoir le remplacement de tout ou partie du règlement des heures supplémentaires par un temps de repos
• Le repos est l’équivalent de la rémunération majorée  

Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée à 50 %, le temps de repos compensateur sera alors de 1 h 30.

COR

• En cas de dépassement du contingent annuel de 220 h, chaque heure supplémentaire donne lieu, en plus de la rémunération majorée, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos 
• Entreprises de moins de 20 salariés : pour chaque heure supplémentaire, le salarié a le droit à 30 minutes 
• Entreprises de plus de 20 salariés : chaque heure supplémentaire donne lieu à 1 h de repos 

Horaires individuels et collectifs 

Les horaires individuels sont adaptables à chaque salarié en fonction de son poste ou de ses contraintes professionnelles ou personnelles. L’inspection  du travail doit en être informée. 

En cas de plages horaires obligatoires, les salariés peuvent gérer leur temps de présence comme ils le souhaitent en dehors de celles-ci. 

Les horaires collectifs sont applicables à tous les salariés. Les heures de début, de fin et de pause sont identiques pour tous. L’affichage des horaires sur chaque lieu de travail est obligatoire. 

Les aménagements 

Les entreprises et les salariés peuvent avoir recours à différents aménagements du temps de travail. 

Le temps partiel	Durée du travail inférieure à la durée légale du travail En général, durée de travail non inférieure à 245 h par mois (sauf cas particulier demandé par le salarié, ou emploi étudiant) Salaire calculé au prorata du temps de travail
L’annualisation du temps de travail	La référence de durée du temps de travail est de 1 607 heures annuellement Permet aux entreprises d’adapter leurs besoins en ressources humaines en fonction des activités (soldes, fins d’année dans les grandes surfaces…) en respectant les dispositions légales de durées quotidiennes et hebdomadaires maximales
Le travail à distance	Matérialisé par un accord ou une charte entre employeur et salarié Repose sur une confiance de l’employeur envers son salarié

Les congés 

Les congés payés acquis et non soldés par les salariés lors d’une rupture de contrat ou en fin de CDD font l’objet d’une indemnisation. 

L’ordre des départs en congés est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement, par convention ou accord de branche. À défaut, cette charge revient à l’employeur. 

La procédure de gestion des congés payés 

Dans une entreprise qui ferme annuellement, les salariés sont en congés payés pendant ces dates de fermeture. 

Exemple : En France, de nombreuses entreprises de BTP ferment 3 semaines en août. Les salariés sont alors en congés payés. 

Les congés payés peuvent être fractionnés (pris en plusieurs fois), avec l’accord du salarié. Cependant, le congé principal doit durer au moins 12 jours ouvrables continus et être pris entre le 1 ^er mai et le 31 octobre, sauf indication contraire par accord d’entreprise ou convention ou accord de branche. 

Le fractionnement des congés donne le droit à des congés supplémentaires : 

• 2 jours de congés supplémentaires, si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1 ^er mai et 31 octobre ; 
• 1 jour de congé supplémentaire, si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors du 1 ⁸ mai et 31 octobre. 

Le salarié ayant acquis des droits à congés payés perçoit une indemnité de congés payés durant celui-ci. Ce montant est versé à la date de paiement habituelle des salaires. 

Les autres congés 

Le Code du travail prévoit des jours de congés rémunérés pour les évènements familiaux :

• Mariage (du salarié ou d’un enfant) ; 
• naissance (d’un enfant du salarié ou arrivée d’un enfant adopté) ; 
• décès d’un enfant, du conjoint, d’un parent, d’un beau-parent, d’un frère ou une sœur. 

Ces congés vont de 1 à 5 jours en fonction de l’évènement. 

L’accord majoritaire d’entreprise 

La loi El Khomri (ou « loi Travail« ) d’août 2016 a modifié la législation du travail en accordant aux accords majoritaires d’entreprise une priorité pour certaines prérogatives, notamment celles liées à la gestion du temps de travail telles que : 

• La durée maximale du travail ; 
• l’aménagement des horaires individualisés ;
• les modalités de mise en œuvre du temps partiel ;
• la règlementation en matière de temps de pause ;
• la gestion du travail de nuit ;
• l’organisation de la journée de solidarité et des jours fériés ;
• la modulation du temps de travail ;
• les heures supplémentaires.