A. Les partenaires sociaux
Dans l’entreprise, ils sont constitués par le comité économique et social et les délégués syndicaux. Le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1 er janvier 2020 au plus tard.
La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif. Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement et d’un budget des activités sociales et culturelles. Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise. C’est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Il peut cumuler différents mandats.
Les syndicats sont des groupements permanents destinés à la défense des intérêts professionnels, matériels et moraux de leurs membres. Le salarié n’est plus isolé face à l’employeur. Les représentants des syndicats de salariés et d’employeurs prennent part aux négociations collectives pour le compte de leurs adhérents.
Les syndicats sont des associations constituées entre personnes exerçant la même Profession, des métiers similaires, ou des métiers connexes concourant à l’établissement des produits déterminés. La personnalité morale des syndicats est acquise de plein droit dès le dépôt des statuts à la mairie de la commune du siège social du syndicat.
On distingue :
- les syndicats locaux qui s’organisent par profession ;
- les fédérations syndicales qui regroupent diverses professions ;
- les confédérations qui regroupent des syndicats locaux et des fédérations. Ces confédérations sont les plus connues (CFTC, CGT, CFE-CGC, FO, etc.).
L’action syndicale consiste à défendre les intérêts professionnels. Elle se manifeste de différentes façons (actions en justice, négociation d’accords avec les employeurs, défilés, manifestations, grèves, etc.). Dans l’entreprise, le syndicat est représenté par un délégué syndical qui anime la section syndicale (salariés adhérents du syndicat).
B. Le droit négocié
L’adaptation de la relation de travail par le droit négocié s’effectue au cours de discussions qui aboutissent à la signature de textes (conventions collectives et accords collectifs – CAC) sur les conditions de travail, l’emploi et les garanties salariales entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés et une ou plusieurs organisations d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs. Un chef d’entreprise peut négocier un CAC même s’il n’existe pas de représentation syndicale.
On distingue :
- la convention collective qui possède un caractère général et porte sur l’ensemble des conditions d’emploi et des garanties d’une branche ou secteur ;
- l’accord collectif qui porte sur un ou plusieurs points du droit du travail.
Les conventions ou accord collectif peuvent être conclus au niveau de :
- L’entreprise, l’établissement ou le groupe, ce qui permet d’harmoniser les conditions sociales de salariés appartenant à des groupes d’entreprises qui ne relèvent pas des mêmes conventions collectives ;
- la branche (convention de branche, accord professionnel ou interprofessionnel) ;
- L’État, car l’accord national interprofessionnel (ANI) concerne les dispositions communes à toutes les entreprises (Smic, par exemple).
Depuis La Loi du 9 août 2016, pour qu’un accord d’entreprise soit valide, celui-ci doit désormais être signé par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés. Mais il est aussi possible de le valider par un référendum à l’initiative de syndicats représentant au moins 30 % des salariés et qui recueillerait plus de la moitié des suffrages exprimés. Les syndicats, même majoritaires, ne peuvent pas s’y opposer.
Le champ d’application territorial des CAC peut être local, régional ou national. Écrits et publiés au greffe du tribunal des prud’hommes et à la DDTE, les CAC sont remis aux délégués du personnel et aux salariés.
ils peuvent être conclus pour une durée indéterminée ou déterminée de 5 ans maximum. Le ministre du travail peut étendre le champ d’application d’une convention ou d’un accord à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ territorial et professionnel Sil le juge utile socialement. L’arrêté d’extension est publié au Journal officiel. L’élargissement d’une CAC peut être décidé par le ministre du travail qui rend obligatoire son application dans un autre secteur professionnel et territorial.
Avec les accords offensifs sur l’emploi, la loi permet aux entreprises d’ajuster, par accord majoritaire, leur organisation pour « préserver ou développer l’emploi ». L’accord majoritaire prime sur le contrat, y compris en matière de temps de travail. Si le salaire mensuel ne peut pas être diminué, d’autres éléments de rémunération (primes, etc.) peuvent être revus à la baisse ou supprimés. A défaut de stipulation de la durée de l’accord dans le texte, celle-ci est fixée à 5 ans.
L’organisation du temps de travail est négociée dans l’entreprise. Si la durée légale reste à 35 heures par semaine, c’est sur le lieu de travail que peuvent désormais être fixés les paramètres concernant les heures supplémentaires, du seuil de déclenchement à leur rémunération (pas en deçà de 10 %, avec possibilité de calculer le temps de travail sur 3 ans), en passant par les règles d’astreinte ou de prise de congés.
En matière de temps de travail, un accord négocié au sein de l’entreprise (accord d’entreprise) peut remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si les règles prévues par l’accord d’entreprise sont moins favorables pour les salariés.
Les employeurs autant que les syndicats n’ont intérêt à conclure des accords dérogeant aux règles légales au détriment des salariés sous peine de conflits sociaux. II faut que ces accords n’existent que dans la mesure où ils sont nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise (blocage des salaires en cas de difficultés de l’entreprise ou augmentation de la durée du travail sans augmentation de salaire pour lutter contre la concurrence internationale).