Il existe plusieurs possibilités de rupture du rapport d’emploi, dont la plus complexe à mettre en œuvre concerne le licenciement.
A. Les différents modes de rupture du rapport d’emploi
La démission est mise en œuvre lorsque le salarié prend l’initiative de démissionner afin de résilier son contrat. Il est dans l’obligation de respecter un délai de préavis prévu dans la convention collective ou le contrat de travail. En cas de non-respect de ce préavis, le salarié serait condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur si celui-ci démontre qu’il a subi un préjudice.
Les accords de rupture existent lorsque les deux parties concernées décident d’un commun accord, afin d’éviter tout conflit par la suite, de rompre le contrat qui les liait. On parle de résiliation conventionnelle. Le salarié pourra obtenir une somme d’argent qu’il n’aurait peut-être pas pu avoir en justice.
La transaction intervient dans le cadre d’un licenciement.
Dans les deux cas, le salarié a droit au chômage.
La retraite est une décision unilatérale du salarié. Elle peut avoir lieu dès que Les conditions définies par La loi sont remplies. Le salarié doit avoir acquis le droit à une pension de vieillesse à temps plein (50 % du salaire de référence et 62 ans minimum à partir de 2017).
La force majeure peut devenir une cause de rupture à l’occasion de guerre, d’un cataclysme naturel, d’un incendie. Dans ce cas, l’employeur est dispensé de régler une quelconque indemnité puisque la cause de la rupture est étrangère à sa volonté ou à son fait (extérieure), imprévisible et irrésistible.
B. Le Licenciement
Il peut être lié à des motifs personnels ou prendre la forme d’un licenciement économique.
En matière de Licenciement pour fait personnel du salarié, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. On distingue le licenciement à caractère disciplinaire (retards répétés, insubordination) et le licenciement à caractère non disciplinaire (défaut d’adaptation, insuffisance de résultats).
La faute grave est retenue quand le salarié a commis une faute d’une exceptionnelle gravité qui rende impossible pour l’employeur le maintien des relations de travail pendant la durée du préavis (bagarres, insultes…). La jurisprudence définit la faute lourde comme étant une faute dictée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Par exemple : vol, dénigrement de l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Ainsi, ce n’est pas le salarié ou son comportement qui est en cause. Le licenciement pour motif économique doit être dicté par des considérations économiques (fusion, mécanisation).
Les critères justifiant des licenciements pour difficultés économiques reposent sur une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pendant un certain nombre de trimestres d’affilée, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise (allant d’un trimestre pour une entreprise de moins de 1 1 salariés jusqu’à quatre trimestres pour une entreprise de plus de 300 salariés).
Cette définition plus explicite vise à simplifier les procédures et contestations. Le texte prévoit qu’un salarié qui refuserait de se voir appliquer l’accord pourra être licencié par l’employeur.
La procédure de licenciement se déroule en plusieurs étapes :
- convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel il peut être accompagné par un membre du personnel (représentant auprès du siège social du syndicat représentant du personnel ou salarié) ;
- au cours de cet entretien, l’employeur devra indiquer les motifs de la décision envi. sagée et recueillir les explications du salarié ;
- une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant le motif de licenciement doit être envoyée un jour franc après l’entretien.
En cas de licenciement économique, lorsque le nombre de salariés licenciés est supérieur à neuf, les salariés ne sont plus convoqués individuellement et l’employeur consulte les représentants du personnel et les informe lors d’une première réunion du projet de licenciement.
Pour chaque licenciement collectif, doivent être mentionnés les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé et le calendrier prévisionnel des licenciements.
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) qui gère l’inspection du travail de chaque département est également informée du déroulement des opérations de licenciement.
C. Les suites du licenciement
Le salarié licencié reçoit des indemnités de préavis, de licenciement (1/10e de mois par année d’ancienneté plus 1/15e au-delà de 10 ans, doublé en cas de licenciement économique), l’indemnité de congés payés (sommes que le salarié aurait dû percevoir lors de ses congés annuels) et, suivant les cas, une indemnité de licenciement abusif (au minimum six mois de salaire).
Des plafonds d’indemnités prud’homales ont été instaurés par la voix pour licenciement abusifs. Ils dépendent d’un barème et ne sont utilisés qu’à titre indicatif par les juges qui devront s’y conformer si les salariés et les employeurs le souhaitent expressément.
L’employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle-emploi et un reçu pour solde de tout compte.
Le contentieux de la procédure s’effectue devant le Conseil des prud’hommes. Le juge vérifie la régularité de la procédure et apprécie le caractère réel et sérieux des motifs économiques évoqués.
En cas de procédure irrégulière ou si la cause n’est pas réelle et sérieuse, le ou les salariés sont indemnisés. Des peines sont prévues par le code du travail lorsque l’employeur n’a pas informé l’administration ou n’a pas consulté les représentants du personnel.