A. Présentation de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

C’est la gestion des hommes au travail dans l’entreprise. Cette ressource doit être perçue comme une force devant être utilisée au mieux tout en respectant la réglementation (Code du travail). Le salarié doit être considéré comme un facteur clé pour l’entreprise.

La GRH touche 5 domaines de gestion :

gestion administrative (relations avec l’administration et gestion des dossiers du personnel) ;
gestion des effectifs (recrutement, gestion du personnel, équilibre de la pyramide des âges) ;
gestion des compétences (promotion interne, formation) ;
gestion des rémunérations (gestion des salaires, des participations et des primes) ;
gestion de la communication interne et externe.

B. Présentation de la GPEC

Elle permet d’ajuster les ressources et les besoins en personnel. Elle a pour objectif de préparer les allocations nécessaires aux niveaux qualitatif et quantitatif de l’évolution des effectifs. En comparant les prévisions aux ressources disponibles, il est possible de réguler les flux de personnel. On évoque alors la gestion de L’emploi.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la négociation d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi est obligatoire.

La GPEC comporte différents enjeux :

légitimation des politiques sociales de l’entreprise ;
anticipation des variations d’effectifs ;
réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, qui débouche sur le plan de formation et la promotion.

C. Le processus de la GPEC

A partir de l’analyse des effectifs, la direction des ressources humaines se projette sur 3 à 5 ans en tenant compte du vieillissement des effectifs (pyramide des âges), du nombre des départs, des stratégies de conception, de fabrication et de commercialisation des produits, de la qualification des salariés, de la diversité (parité, handicap), de la qualification requise en relation avec la formation et des postes et profils nécessaires.

Une révision annuelle de cette projection est faite par le chef de service ou les directeurs de département afin d’ajuster les besoins de l’entreprise aux ressources dont elle dispose.

Pour résorber tes sous-effectifs ou les sureffectifs, l’entreprise utilise un certain nombre de variables d’ajustement (la promotion interne ; le recrutement ; la formation ; l’incitation à la polyvalence ; la reconversion ; l’aide à la création d’entreprise ; l’aide au reclassement ou outplacement ; le licenciement économique ; le départ volontaire ; le départ en préretraite).

Pour obtenir une bonne sélection des candidats, une procédure de recrutement est mise en place. On distingue quatre phases principales : analyse du profil de poste ; Prospection interne ou externe (presse, Pôle Emploi, etc.) ; sélection des candidats (analyse du CV, tests, entretien) ; intégration (visite, documents, période d’essai).

L’externalisation d’une grande partie des activités, et par conséquent du personnel, devient la règle dans beaucoup d’entreprises, ce qui en facilite la gestion.

La flexibilité répond aux variations à court terme. Elle permet à l’entreprise d’utiliser le personnel nécessaire lors de variations conjoncturelles telles que les grèves, des retards de livraison, des accidents du travail, des remplacements pour maternité, des commandes en grande importance… L’entreprise utilise différentes possibilités : CDD, CTT (intérim), emplois saisonniers, stages, heures supplémentaires, annualisation du temps de travail, mobilité interne.