A. La notion de motivation
Le salarié n’est pas uniquement un être rationnel à la recherche de revenus générés par son travail. Il est également un être social qui vit en interdépendance avec les autres et un être passionnel doté d’une personnalité propre, mû par des motivations et capable de réactions fortes.
Les travaux menés par des chercheurs font apparaître l’importance de la motivation pour le personnel aussi bien en tant qu’individus que comme membres d’un groupe. La motivation apparaît comme un ensemble de forces incitant l’individu à s’engager dans son travail. C’est un facteur de performance qui permet d’atteindre les objectifs fixés dans le cadre de la stratégie.
B. Les théories de la motivation
On distingue trois catégories de théories :
- Les théories classiques expliquent que les motivations sont fondées sur les activités déployées pour obtenir la satisfaction des besoins. A côté de la théorie de la pyramide des besoins d’Abraham Maslow (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoin d’estime et besoin d’accomplissement de soi), on trouve la théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg, la théorie ERD d’Alderfer et la théorie de la motivation de David McClelland ,
- Les théories cognitives de la motivation indiquent quel est le résultat d’un échange en comparant les efforts entrepris et les récompenses reçues. On distingue notamment la théorie des attentes (Victor Vroom) qui insiste sur les récompenses attendues par les salariés en fonction de leurs efforts ;
- Les théories béhavioristes reposent sur l’étude du comportement dans une entreprise. Elles expliquent que la motivation est fortement liée à l’autodéterminati0n à se sentir compétent (Richard Cyert et James March).
Cet ensemble de réflexions théoriques permet aux entreprises de disposer d’un modèle flexible de la motivation qui intègre l’ensemble de leurs conclusions. Elles Y ajoutent aujourd’hui l’aspect éthique de la motivation.
C. Les facteurs de la motivation
Le modèle des caractéristiques du travail (MCT) implique que, lorsque trois des conditions suivantes sont remplies, le travail devient intéressant : variété des compétences, identité de la tâche, importance de la tâche, autonomie et feed-back.
Des améliorations ont été apportées au système de l’organisation Scientifique du Travail (OST – division verticale et horizontale des tâches). Les inconvénients étaient nombreux (pénibilité, danger, ennui) avec des conséquences négatives pour l’entreprise (absentéisme, démotivation, accidents du travail, turnover, défauts de fabrication des produits).
parmi les possibilités d’amélioration, on distingue la rotation des postes (changer de poste régulièrement), l’élargissement des tâches (regrouper des tâches), l’enrichissement des tâches (mise en place, travail et contrôle) et la mise en place d’équipes semi-autonomes qui permet aux salariés de s’organiser suivant leurs choix, un objectif à atteindre étant préalablement fixé.
La rémunération constitue un levier majeur de la motivation. Elle comprend le salaire de base et les périphériques du salaire (primes, indemnités compensatrices, avantages en nature ou financiers). Dans la fonction publique et les grandes entreprises, le système de rémunération, défini par une grille salariale, évolue au fil des négociations annuelles.
Les rémunérations variables sont facilement appliquées pour le personnel d’encadrement et les commerciaux mais plus difficilement pour le personnel d’exécution, car il n’est pas toujours possible d’identifier la performance de chacun.
Cette politique peut entraîner des rivalités et une détérioration du climat social. Des formes de rémunérations variables collectives sont mises en place pour pallier à ce défaut (participation au résultat, intéressement, plans d’épargne entreprise, stock-options).
Il existe plusieurs autres types de motivation :
- l’environnement physique du travail (bureaux, état des locaux, etc.) ;
- le dialogue social et la communication interne ;
- le management participatif, qui implique les salariés dans la décision et accroît la responsabilité ;
- les cercles de qualité, qui renforcent l’adhésion du personnel ;
- la perception de la culture d’entreprise ;
- les récompenses (médailles, cadeaux) ;
- les efforts sociaux (crèche, restaurant d’entreprise, etc.) ;
- les efforts relationnels entre la hiérarchie et le personnel d’exécution ; l’amélioration des conditions de travail (horaires, qualité des équipements, agencement des locaux), notamment par des efforts ergonomiques ;
- la gestion des compétences qui comprend la promotion du personnel et la formation professionnelle continue, constitue un levier important de cette motivation.